Thứ bảy, 14/08/2010, 00:31 GMT+7
Quản trị
> Nhân sự
Chiến lược nhân sự: Sự cần thiết và vấn đề thực thi
Trong ba cấp độ của hoạt động nhân sự, các doanh nghiệp Việt Nam mới hầu hết dừng lại ở cấp độ đầu tiên - đơn giản nhất - là thực hiện công tác tiền lương, bảo hiểm, chế độ theo quy định của pháp luật mà chưa chú trọng xây dựng chiến lược nhân sự.
1.         Doanh nghiệp phải có chiến lược nhân sự
 
Đối với hoạt động của một doanh nghiệp, bên cạnh chiến lược kinh doanh và nguồn tài chính, nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng nhất và đáng quan tâm hàng đầu. Nguồn nhân lực là tài sản xác định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, thậm chí hơn cả công nghệ và các tài sản hữu hình.
 
Tuyển dụng và duy trì nhân lực, đặc biệt là nhân lực chủ chốt được xem như vấn đề sống còn đối với doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong ba cấp độ của hoạt động nhân sự, các doanh nghiệp Việt Nam mới hầu hết dừng lại ở cấp độ đầu tiên - đơn giản nhất - là thực hiện công tác tiền lương, bảo hiểm, chế độ theo quy định của pháp luật mà chưa chú trọng xây dựng chiến lược nhân sự.
 
Nhiều doanh nghiệp lớn Việt Nam đã bỏ qua việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực dài hạn và đa phần thụ động trong công tác quy hoạch cán bộ, chỉ tuyển người khi cần. Một số doanh nghiệp, đặc biệt trong các doanh nghiệp Nhà nước, tuy có xây dựng chiến lược nhân sự nhưng việc thực hiện chỉ mang tính hình thức
 
Nguyên nhân của tình trạng trên có thể là do từ trước đến nay doanh nghiệp tiếp cận vấn đề nguồn nhân lực chỉ coi đó là nguồn lao động mà không xác định chất lượng lao động chính là lực lượng nòng cốt, tạo nên sức bật, đưa doanh nghiệp phát triển. Đa số chủ doanh nghiệp xem nguồn nhân lực chỉ là một yếu tố “phải có” trong quá trình sản xuất và chi phí đào tạo nguồn nhân lực là chi phí mà doanh nghiệp miễn cưỡng mới phải bỏ ra. 
 
Thực ra, xây dựng chiến lược nhân sự không có nghĩa sẽ tiêu tốn nhiều hơn chi phí cho nguồn nhân lực mà là bản kế hoạch tổng thể, có tính dài hạn để sử dụng chi phí đó một cách khôn ngoan và hiệu quả hơn.
 
Chiến lược nhân sự của doanh nghiệp là không thể chỉ dừng lại ở việc dự báo nhân sự, thu hút tuyển dụng, đào tạo phát triển, đến động viên đãi ngộ… mà còn phải bao gồm cả những cách thức duy trì nguồn nhân lực phù hợp. Chiến lược duy trì nguồn nhân sự không đơn thuần là đưa ra cách thức giữ người mà còn thể hiện ở việc quy hoạch, xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ kế cận. Chiến lược này giúp cho doanh nghiệp phát triển được đội ngũ, bù đắp thiếu hụt khi mở rộng qui mô, giảm chi phí đầu tư hay hạn chế các rủi ro trong kinh doanh.
 
 
Để vượt lên đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp luôn phải trở thành người tiên phong, luôn phải tìm cho mình một con đường khác biệt – không chỉ trong chiến lược kinh doanh mà còn trong chiến lược con người của mình. Nếu không có chiến lược nhân sự đúng đắn, doanh nghiệp cho dù có trả lương cao hơn để thu hút nhân viên từ đối thủ cạnh tranh vẫn có thể bị mất người vì phải đối mặt với đúng chiến thuật này từ phía các đối thủ khác.
 
 
2.         Những vấn đề trong thực thi chiến lược nhân sự
 
Dù đã xây dựng một chiến lược nhân sự bài bản, trong quá trình thực thi chiến lược này, doanh nghiệp có thể gặp rất nhiều thách thức. Lãnh đạo doanh nghiệp sẽ phải lường trước được những vấn đề sẽ đến với mình, nhận biết được yêu cầu về nhân lực và khả năng cung cấp nguồn tài nguyên nhân lực của doanh nghiệp mình.
 
Nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sản của doanh nghiệp, nhưng là đó là tài sản có tính cạnh tranh cao, luôn có xu hướng dịch chuyển trong cơ chế thị trường. Tài sản này có thể từ bỏ doanh nghiệp, thậm chí có thể bị “đánh cắp” bất cứ lúc nào, nếu doanh nghiệp không có một chính sách phù hợp.
 
Doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được người giỏi. Việc thay đổi nhân sự sẽ làm doanh nghiệp tốn rất nhiều thời gian và tiền bạc khi phải tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới. Đối với những nhân sự cao cấp, bên cạnh mức lương, các nhân sự này còn rất chú trọng đến các yếu tố khác như: môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội học hỏi và lộ trình thăng tiến trong tương lai…Nếu không được thỏa mãn các yếu tố trên, nhân tài của doanh nghiệp cũng có thể bỏ đi.
 
Theo cuộc điều tra mới nhất của Navigos Group, giữ chân người tài được nhận định là thách thức lớn nhất đối với doanh nghiệp trong năm 2010. Mức lương và thưởng cao, tốn kém không hẳn là cách hiệu quả để nhân viên tài năng không thôi việc.
 
 
 
 
Theo các chuyên gia, trong thực thi chiến lược nhân sự, chỉ riêng việc tạo lực hút và giữ chân những nhân sự cấp cao của doanh nghiệp đã cần rất nhiều điều kiện:
 
Thứ nhất, doanh nghiệp phải tạo ra thương hiệu tốt trên thị trường: niềm tự hào, hãnh diện của nhân lực khi được làm việc trong doanh nghiệp đó.
 
Thứ hai, doanh nghiệp phải có quy trình sử dụng minh bạch: dựa trên năng lực thực sự của nhân sự để bố trí và đãi ngộ.
 
Thứ ba, có chiến lược dài hạn về nhân lực: phát triển nghề nghiệp cho người lao động, có chiến lược đào tạo về kỹ năng, cần phải chủ động tạo dựng nhân lực cao cấp từ chính nguồn nhân lực của mình.
 
Thứ tư, chính sách lương bổng hợp lý và cạnh tranh, ít nhất là ở vị trí chủ chốt.
 
Thứ năm, môi trường làm việc lành mạnh: người lao động cảm thấy được tôn trọng, được tham gia vào quá trình ra quyết định của doanh nghiệp và có cơ hội để phát triển.
 
Đối với lao động giản đơn hay chuyên môn khác, doanh nghiệp phải xác định được những ngành nghề nào muốn phát triển trong thời gian 10, 20 hoặc 30 năm tới. Từ đó xác định được những kỹ năng cần thiết cơ bản, những kiến thức mà lực lượng lao động cần phải có và số lượng lao động cần phải đáp ứng trong những ngành nghề như vậy.
 
Về vấn đề đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực, mức độ đầu tư sẽ phụ thuộc vào giai đoạn phát triển hiện tại của doanh nghiệp. Nhìn chung, theo Viện quản trị nguồn nhân lực Singapore, mức đầu tư cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực là từ 4%-8% quỹ lương của các doanh nghiệp. Đây là mức đầu tư, chỉ dành cho hoạt động đào tạo theo các khóa học, không bao gồm các hoạt động đào tạo trong công việc.
 
Có ý kiến cho rằng việc tuyển chọn nhân lực, đặc biệt là nhân sự cấp cao phải được dựa trên 5 tiêu chuẩn như: có tư duy và khả năng tiếp thu kiến thức, đạo đức nghề nghiệp, làm việc tập thể , có cam kết với doanh nghiệp và có khát vọng cống hiến, phát triển sự nghiệp.
 
Nhưng liệu 5 tiêu chuẩn như vậy đã đủ chưa?
 
Các quan niệm cũ về hoạt động nhân sự đã được thay thế bởi các quan niệm mới từ thực tiễn tốt nhất. Các doanh nghiệp nếu không tự cập nhật cho mình những kinh nghiệm đó khó có thể thắng đối thủ cạnh tranh trong việc thu hút và lưu giữ nhân tài.
 
Hội thảo thường niên 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam (VNR500 Summit - một hoạt động thường niên dành cho các nhà quản lý cấp cao của các doanh nghiệp thuộc Câu lạc bộ Top500 doanh nghiệp Việt Nam) tổ chức vào ngày 10/8 này tại Hà Nội sẽ tập trung vào chủ đề “Chiến lược nhân sự cho các doanh nghiệp lớn: tận dụng vị thế - đón đầu cơ hội tăng trưởng”.
 
VRN500 Summit sẽ đưa ra những gợi mở cho các doanh nghiệp Việt Nam trong xây dựng chiến lược nhân sự với các vấn đề cụ thể như: làm thế nào để thu hút và giữ chân nhân sự cao cấp, mức đầu tư cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực là bao nhiêu thì hợp lý và tiêu chuẩn tuyển chọn nhân lực trong bối cảnh mới là gì
 
Chiến lực nhân sự là vấn đề hiện đang trở nên cấp bách đối với mỗi doanh nghiệp lớn Việt Nam trong khi tình hình kinh tế đang có những biến động và yếu tố mới và là thời điểm “vàng” để doanh nghiệp xem xét tái cấu trúc tổ chức để hoạt động hiệu quả hơn, tận dụng nguồn lực quý giá nhất: nguồn nhân lực, vượt qua thách thức và đón đầu các cơ hội tăng trưởng. ../.
bantinsom.com ( theo vietnamnet.vn )