Để đạt được mục tiêu đó, cần phải tổ chức, xây dựng và hoàn thiện đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực và nhân viên nòng cốt - những nhân tài của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, nhân tài thường hiếm như lá mùa thu (Đại thi hào Nguyễn Trãi viết câu này trong Bình Ngô Đại Cáo, có thể xuất phát từ câu thơ Đường: “Sớm đến muôn sao cùng trốn chạy/Thu về muôn lá rụng tàn phai” – ý nói nhân tài như lá rụng hết rồi, không còn được bao nhiêu).

Hiện tại, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam lại chưa thật sự ý thức được tầm quan trọng của công tác phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng và giữ chân nhân tài, khiến hiện tượng “chảy máu” nhân tài trở nên khá phổ biến. Đồng thời, có thể thấy, thị trường nhân sự cấp cao của Việt Nam đang đứng trước một nguy cơ khủng hoảng trầm trọng vì không đủ khả năng bắt kịp sự phát triển của nền kinh tế. Theo các chuyên gia, nguồn nhân lực chất lượng cao có thể tham gia quản lý các doanh nghiệp lớn  mới chỉ đáp ứng khoảng gần 40% nhu cầu về lượng.

Cuộc khủng hoảng về nhân sự sẽ làm giảm tốc độ phát triển, hội nhập và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Việt, rất có thể dẫn đến tình trạng suy thoái mang tính dây chuyền.  Khó khăn lớn nhất hiện nay là các doanh nghiệp không thể tuyển được người giỏi, không thể tuyển được lao động có chất xám vì... không có nguồn để mà tuyển.

Mặc dù nhiều doanh nghiệp đã đưa ra mức lương sau thuế rất cao, cùng hàng loạt các ưu đãi, phúc lợi để chiêu dụ nhân tài song cũng không hẳn đã tìm được người. Những nhân sự cấp cao trở thành “của hiếm”, được các doanh nghiệp dùng mọi cách để chiêu dụ. Điều này gây nên hệ lụy là tình trạng lao động cao cấp nhảy việc ngày càng phổ biến, và trong cuộc cạnh tranh thu hút nhân tài, các doanh nghiệp Việt Nam luôn tỏ ra yếu thế và bế tắc khi so sánh với điều kiện đãi ngộ cũng như văn hóa lãnh đạo tại các doanh nghiệp nước ngoài.

2.    Làm gì để giữ chân nhân tài?

Thứ nhất, để giữ chân nhân tài, trước hết cần…tạo nguồn nhân tài, và để làm việc này, mỗi doanh nghiệp có thể có cách làm riêng. Có doanh nghiệp thường xuyên cử người đến các lớp đào tạo nâng cao trình độ dành cho các giám đốc, các chuyên gia để tìm, gặp gỡ và phỏng vấn các ứng cử viên đạt yêu cầu. Có doanh nghiệp chú trọng tới việc đào tạo nhân tài bằng cách tuyển chọn và cử các cán bộ, nhân viên xuất sắc của mình đi đào tạo tại nước ngoài để hình thành lớp cán bộ nguồn, cán bộ kế cận. Có doanh nghiệp thu hút và tuyển dụng nhân sự cao cấp thông qua việc  đầu tư  xây dựng hình ảnh đẹp và các tiêu chí tuyển dụng khả thi tương ứng với chiến lược tổng thể của mình.

Khác với các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường chỉ sử dụng nhân lực chứ chưa có chính sách đào tạo cho nhân viên của mình. Các doanh nghiệp lớn của Việt Nam sau khi thu hút, tuyển dụng được nhân viên giỏi cần phải có chính sách đào tạo nhằm giúp nhân viên phát triển thêm những khả năng của mình trong tương lai.

Thứ hai, việc bổ nhiệm và sử dụng nhân tài cũng cần được chú ý thích đáng: thay vì đợi đến khi nhân tài  nộp đơn xin nghỉ, doanh nghiệp mới tìm cách "níu chân", việc giữ người đúng phải bắt đầu ngay từ lúc nhân tài mới "bước vào cửa".          

Điểm mấu chốt trong sử dụng nhân tài là phân quyền, tạo điều kiện cho nhân tài phát huy hết sở trường của mình. Các đối tượng được phân quyền sẽ hình thành nên các tầng nấc quản lý trong doanh nghiệp.

Thứ ba, doanh nghiệp cần có chính sách khích lệ và duy trì nhân sự thích hợp thông qua việc  xây dựng một quy chế lương thưởng hợp lý, đúng đối tượng. Thực hiện chính sách này, lãnh đạo doanh nghiệp không nên để cho nhân viên của mình cảm thấy rằng có sự không công bằng giữa những người lao động, có sự đãi ngộ chưa tương xứng với công sức của họ đóng góp cho doanh nghiệp.

Ngoài ra, các doanh nghiệp có thể phân loại rõ ràng hai nguồn nhân lực chính yếu: nhóm nhân sự nòng cốt và nhóm nhân sự bổ sung tạm thời để từ đó có chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực nòng cốt.

Kinh nghiệm của một doanh nghiệp hàng đầu cho thấy mặc dù tỷ lệ nhân viên luân chuyển khá lớn nhưng đội ngũ cán bộ nòng cốt vẫn được duy trì ổn định, bởi vậy doanh nghiệp vẫn có hiệu quả cao trong quản lý và phát triển được thương hiệu nổi tiếng của mình.

 Thứ tư, theo chúng tôi, để giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần  chú ý đạt được 5 chữ đồng: đồng tâm, đồng đức, đồng hướng, đồng lợi và đồng thuận.

Đồng  tâm xuất  phát  từ  quan điểm “Chữ Tâm kia mới bằng ba chữ Tài”, nhân tài có Tâm và các thành viên của doanh nghiệp cũng cần đồng tâm, cùng chí hướng, trên dưới một lòng với doanh nghiệp và vì sự phát triển của doanh nghiệp.

Đồng đức có nghĩa là trong doanh nghiệp, cần có sự thống nhất từ trên xuống dưới về vấn đề đạo đức, đạo đức kinh doanh; cần đạt đến sự thống nhất về giá trị đạo đức.

Đồng hướng là tuy mục tiêu phấn đấu và chí hướng của mỗi người là khác nhau nhưng doanh nghiệp cần đảm bảo sao cho có sự thống nhất về mục tiêu, hướng đi giữa các nhân viên.

Đồng lợi về vật chất chính là sợi dây gắn bó nhân tài với doanh nghiệp.

Lãnh đạo doanh nghiệp cũng cần chú ý điều hòa, giải quyết những mâu thuẫn, bất đồng trong doanh nghiệp để đem lại sự đồng thuận cùng không khí làm việc vui vẻ, thoải mái.

Nếu đạt được 5 chữ đồng trên, nhân tài chẳng cần dùng lương cao bổng hậu để giữ chân sẽ vẫn thấy gắn bó với doanh nghiệp vì tiền không phải là lý do duy nhất để nhân tài làm việc và thường đã là nhân tài thì cũng không thiếu tiền.

TS. Phạm Trí Hùng (VNR Research Division)