Thứ tư, 28/07/2010, 17:53 GMT+7
Quản trị
> Nhân sự
Khi nào công ty bạn là “nơi nhân tài lựa chọn” ?
Người Việt Nam rất nỗ lực theo đuổi các cơ hội để có thể phát triển sự nghiệp ở các vị trí cao hơn, công việc nhiều thách thức hơn, nhiều cơ hội được đào tạo và phát triển liên tục và chế độ lương thưởng tốt hơn. Chính vì thực tế này mà việc giữ chân nhân viên luôn là một công việc khó khăn đối với các chủ doanh nghiệp
Nhân sự tài năng đang rất thiếu
 
Nhân sự là một trong những tài sản lớn nhất của doanh nghiệp, đặc biệt là đội ngũ nhân sự tài năng, bởi họ chính là người cùng CEO vận hành bộ máy doanh nghiệp để thực hiện những mục tiêu kinh doanh và đi đến thành công.
 
Tuy nhiên, thị trường lao động Việt nam đang khan hiếm nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng ngay cho nhu cầu sử dụng của các doanh nghiệp. Không hẳn do yêu cầu cao của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngòai mà ngay cả các doanh nghiệp lớn trong nước,đặc biệt khu vực kinh tế ngòai quốc doanh, cũng đang rất khó tìm được người có thể đảm nhiệm những vị trí đòi hỏi một chuyên môn cụ thể, có tầm bao quát, chủ động quản lý công việc.
 

 
Sự thiếu hụt, thực ra, bắt nguồn từ bất cập về kiến thức của hệ thống giáo dục ở cấp đại học đến các trường dạy nghề. Vì thế, hàng chục vạn cử nhân; kỹ sư; nhà quản trị sau khi tốt nghiệp ra trường vẫn không thể tìm được vị trí tương xứng với bằng cấp của họ trong các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế. Các “tân cử nhân” này vẫn chưa có kỹ năng độc lập và khả năng làm việc nhóm, tự xác lập và thực hiện quy trình của một công việc cụ thể.
 
Một nguồn cung cấp nhân sự cấp cao khác là các du học sinh, chuyên gia từ nước ngòai về nước thường đã chọn sẵn hoặc nhận lời mời của một tổ chức kinh tế trong nước hoặc nước ngòai có họat động tại Việt nam. Do đó, các doanh nghiệp trong nước cũng không tìm được cho mình nguồn bổ xung từ bên ngòai này.
 
 
Mời và chào nhưng vẫn khó giữ chân:
 
Trong bối cảnh “trăm quân dễ kiếm, một tướng khó tìm”, với hi vọng có thêm cơ hội thu hút nhân tài về phục vụ cho doanh nghiệp mình các doanh nghiệp đang  phải áp dụng nhiều phương thức tìm kiếm và tuyển dụng.
 
Kết quả khảo sát của Navigos Group tại 168 doanh nghiệp đang  hoạt động tại Việt Nam bao gồm các công ty có vốn đầu tư nước ngoài và các công ty trong nước cho thấy:  63.8% cho rằng gìn giữ nhân tài là thách thức lớn nhất trong số năm thách thức nhân sự hàng đầu trong năm 2010; 72% nói rằng ngân sách hoạt động nhân sự  của họ sẽ được tăng lên trong năm 2010.


Tại Việt Nam, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngòai là khu vực doanh nghiệp luôn quan tâm và săn tìm nhân sự cao cấp cho các bộ phận quản lý. Công ty Samsung Vina cấp học bổng cho sinh viên giỏi tại các trường đại học với mục đích tìm kiếm đầu vào chất lượng cho đội ngũ cán bộ sau này. Unilever Việt Nam đào tạo thế hệ những nhà lãnh đạo tương lai của tập đoàn từ những sinh viên mới tốt nghiệp thông qua chương trình Quản trị viên tập sự.
 
Mời chào được người tài đã khó, nhưng theo bà Nguyễn Thị Vân Anh, Giám đốc điều hành của Navigos Group: "Người Việt Nam rất nỗ lực theo đuổi các cơ hội để có thể phát triển sự nghiệp ở các vị trí cao hơn, công việc nhiều thách thức hơn, nhiều cơ hội được đào tạo và phát triển liên tục và chế độ lương thưởng tốt hơn. Chính vì thực tế này mà việc giữ chân nhân viên luôn là một công việc khó khăn đối với các chủ doanh nghiệp"
 
 
Theo thống kê của Harvard Business, sai lầm tuyển dụng cho vị trí càng cao thì thiệt hại càng lớn. Ngoài những hệ lụy như mất khách hàng, sụt giảm tinh thần lao động, các vị trí như trưởng phòng, giám đốc sẽ gây thiệt hại cho công ty gấp hai lần lương một năm của họ nếu buộc phải thay người.
 
Hiện tượng “chảy máu chất xám” không theo chiều từ doanh nghiệp nội chảy sang doanh nghiệp ngọai như thời kỳ đầu mở cửa cách đây không lâu mà đang diễn ra giữa các doanh nghiệp với nhau. Đặc biệt, các doanh nghiệp đã hoạt động được một thời gian và đã có một lực lượng lao động được đào tạo đang mất dần nhân tài cho các doanh nghiệp mới thành lập là những doanh nghiệp có túi tiền lớn hơn và có khuynh hướng tiêu tiền nhiều hơn trong giai đoạn khởi đầu.
 
 
Tạo thương hiệu “nguồn nhân lực” để kéo nhân tài
 
Đây có thể được coi là chiến lược “tiếng lành đồn xa” về nhân lực của doanh nghiệp. Trên thị trường hiện nay, đã có một số doanh nghiệp tạo dựng cho riêng mình thương hiệu về chất lượng nhân sự cấp cao, đội ngũ nhân viên lành nghề và có ý thức kỷ luật lao động nghiêm túc, hiện đại. Đó là những nhân viên của các Tập đòan kinh tế lớn; các ngân hàng thương mại và tổ chức tài chính Nhà nước hoặc có yếu tố nước ngòai. Hầu như, sự lôi kéo nhân lực cấp cao đều diễn ra giữa các đơn vị kinh doanh có cùng “đẳng cấp” hoặc những nhân sự quản lý đi ra khỏi những cơ sở này đều được chào đón.
 
Thương hiệu “nguồn nhân lực” là duy nhất và được đánh giá bởi chính các nhân viên trong tổ chức. Sẽ thuyết phục và cuốn hút được nhân lực tài năng hơn nhiều nếu một doanh nghiệp có thể khẳng định trên thị trường rằng “Nhân tài đã lựa chọn chúng tôi” thay vì nói “Chúng tôi luôn đi tìm nhân tài”.
 
Việt Nam cũng có một số công ty cấp tiến đã xây dựng mô hình giao tiếp nhân sự đa chiều, nơi mà nhân viên không bị kiểm soát, phân cấp, không có khái niệm báo cáo theo từng cấp. Tất cả nhân viên làm việc, trao đổi với nhau thông qua hai kênh thông tin: diễn đàn và hệ thống báo cáo lập kế hoạch bằng phần mềm hay còn gọi là “mô hình văn phòng không giấy tờ”.
 
Hệ thống XTE-talk và XT-Email cho phép bất kỳ nhân viên nào cũng có thể liên lạc với nhau và liên lạc với ban giám đốc. Mô hình “liên kết thông tin phẳng” này đã làm các thành viên công ty cảm thấy như ở cùng cấp độ, gắn kết rất chặt chẽ với nhau.
 
Xây dựng và quảng bá hình ảnh công ty như một doanh nghiệp thành công không phải là hoạt động chỉ dành cho những tổ chức, đơn vị có nguồn ngân sách dồi dào. Thực tế đã chứng minh có rất nhiều cách làm đơn giản với số tiền đầu tư khiêm tốn mà vẫn đạt hiệu quả mong muốn. Tạo dựng “thương hiệu nguồn nhân lực” chính là một trong những cách làm đó.
bantinsom.com ( theo tuanvietnam.net )