Đó không phải là toàn bộ câu chuyện. Mặc dù đã có những bước tiến lớn mà phụ nữ đã làm được trong ngành tài chính trong những năm gần đây, nhưng chỉ dưới 18 cán bộ công ty và Ban quản trị trong danh sách 500 công ty dịch vụ tài chính theo xếp hạng của Fortune là nữ. Các xu hướng tuyển dụng sau suy thoái kinh tế cũng không cho thấy việc cải thiện những con số này hay cho tương lai của trả lương bình đẳng cho phụ nữ.

Trong những năm bùng nổ gần đây, 28 phần trăm phụ nữ, những người có trình độ cao và thành công ở Wall Street phải xin tạm nghỉ việc vì nhiều lý do, kể cả để chăm sóc cho trẻ nhỏ hoặc cha mẹ, tin tưởng rằng họ có thể tiếp tục sự nghiệp của họ một vài năm sau đó. Việc quay lại làm việc khó hơn họ nghĩ. Dữ liệu gần đây từ Trung tâm Chính sách Công việc và Cuộc sống (sẽ được công bố trên số ra tháng sáu của Harvard Business Review) cho thấy rằng 89 phần trăm của những người phụ nữ đã tạm xin nghỉ việc muốn quay trở lại làm việc. Tuy nhiên, 60 phần trăm trong số họ không thành công.

Suy thoái kinh tế đã tạo ra một lượng lớn các tài năng bao gồm các ứng viên có trình độ cao, cả nam và nữ, nhưng bằng chứng cho thấy rằng rào cản đối phụ nữ quay trở lại Wall Street cao một cách thiếu cân xứng. Các chuyên gia tuyển dụng đang tìm kiếm những người mà Hannah Brazier, một nhà tuyển dụng cho công ty quản lý tài sản Russell Reynolds, gọi là những người phù hợp nhất xét về kinh nghiệm và hồ sơ. "Nếu bạn không đạt tất cả các yếu tố đó, thì khó có thể được xem xét", Brazier chia sẻ.

Trong một cuộc tìm kiếm gần đây cho vị trí điều hành của một công ty hàng đầu tại phố Wall, nhà quản lý tuyển dụng liên tục nói với nhà tuyển dụng rằng ông không muốn thuê phụ nữ đã có con vì ông tin rằng, chúng sẽ cản trở họ làm việc nhiều giờ. Một nhà tuyển dụng, yêu cầu được giấu tên, cảm thấy bất lực khi tranh luận với khách hàng. "Trong thị trường tuyển dụng rất nhiều ứng viên này, các công ty có thể dễ dàng sử dụng cách thức phân biệt đối xử trong tuyển dụng bằng cách thông báo tìm được một ứng viên có trình độ hơn", cô nói.

Các phụ nữ tài năng khác, những người vừa mới rời khỏi ngành công nghiệp - tự nguyện hay không - cho biết rằng ngay cả khi họ quay trở lại làm một công việc, thì cũng vô cùng khó khăn để họ có thể có lại được chức vụ và mức lương mà họ đã có khi nghỉ việc. Dữ liệu được rút ra từ nghiên cứu gần đây của Trung tâm Chính sách Công việc và Cuộc sống, bao gồm một cuộc khảo sát vào năm 2009, nếu một phụ nữ không tham gia lực lượng lao động càng lâu, thì ảnh hưởng đối với tiền lương còn tệ hơn. Phụ nữ không tham gia lực lượng lao động khoảng 1-2 năm mất 14 phần trăm khả năng kiếm tiền. Đối với phụ nữ không tham gia trong ba năm hoặc nhiều hơn, thì khả năng kiếm tiền của họ giảm 46 phần trăm.

Những rào cản trên đối với phụ nữ chỉ là một phần trong những thách thức của việc phát triển tài năng nữ trên phố Wall. Ít phụ nữ ở vị trí cao cấp đồng nghĩa với việc có ít những cố vấn nữ và những hình mẫu cho phụ nữ trẻ - điều này càng làm giảm cơ hội cho các thế hệ tiếp theo của nữ tài năng trong việc leo cao hơn trong bậc thang chức vụ của doanh nghiệp. Tất cả điều này là tin quan trọng đối với những phụ nữ đang suy nghĩ về việc bước chân ra khỏi lực lượng lao động.

Trong khi nghỉ việc rõ ràng đặt ra những thách thức dài hạn cho phụ nữ, có một số công ty có lựa chọn thay thế khác. Ngày càng có nhiều, các công ty trên phố Wall đang suy nghĩ về cách để mở rộng các lựa chọn làm việc linh hoạt như một cách để giúp nhân viên, đặc biệt là phụ nữ, để tìm sự cân bằng giữa công việc và gia đình mà không phải bỏ việc. Tập đoàn Citi và American Express đã đưa các lựa chọn làm việc linh hoạt vào chiến lược kinh doanh cốt lõi của mình, cung cấp một loạt các lựa chọn cho nhân viên của họ. Chiến lược làm việc thay thế như vậy có thể là lựa chọn tốt nhất hiện có cho những phụ nữ muốn ở tiếp tục cả ở góc độ công việc và tài chính.

Phố Wall cần phải giải quyết lỗ hổng cơ hội cho phụ nữ. Nếu như phố Wall không xử lý ngay bây giờ, khi hiện đang có một số phụ nữ vô cùng tài năng, thì thật khó để tưởng tượng những cải thiện khi thị trường xuống dốc.

- Bài viết của Sylvia Ann Hewlett và Lauren Leader-Chivee trên Harvard Business Publishing. Sylvia Ann Hewlett là một nhà kinh tế học, chủ tịch sáng lập của Trung tâm chính sách công việc và cuộc sống. Bà là tác giả của 8 cuốn sách trong đó có cuốn "Top Talent". Cộng tác trong bài viết này với Hewlett là Lauren Leader-Chivee, là nhân viên cao cấp của công ty SA Hewlett Associates, đơn vị tư vấn hàng đầu thuộc Trung tâm Chính sách Công việc và cuộc sống.

Ngọc Thịnh dịch