Vi sao doanh nghiep nuoc ngoai..

Và việc công khai hay không công khai là tốt hơn? Các cơ quan nhà nước và các DN khác có thể tham khảo được gì từ vấn đề này hay không?

Nói về sự công khai thu nhập, có lẽ không ở đâu mà tài năng, sự cống hiến, thu nhập lại rõ ràng và sòng phắng như tại các giải đấu bóng đã chuyên nghiệp châu Âu. Nếu 1 cầu thủ có tài thì không ai dám trả lương thấp cho  anh ta, vì anh ta sẽ bỏ đi đến Câu lạc bộ (CLB) khác có thể trả lương cao hơn cho anh ta. Còn nếu anh ta chơi giảm phong độ, anh ta sẽ phải đi đến một CLB khác với mức lương thấp hơn, nếu không sẽ phải ngồi dự bị (hay sẽ bị CLB trả lương giảm xuống mức lương thấp hơn nữa)... Vì thế, tuy rất ít cầu thủ kêu ca về câu lạc bộ họ đang chơi, và thường bao giờ họ cũng chơi hết mình cho CLB đang thuê họ, nhưng cũng rất  nhiều cầu thủ sắn sàng ra đi khi có cơ hội.

Ở ta thì tình hình không như vậy. Nhiều cán bộ, công nhân, viên chức làm việc trong các cơ quan và DN nhà nước, dù làm thì chưa chắc đã tốt,  tuy luôn miệng kêu ca, không hài lòng về thu nhập và đối xử của tổ chức, nhưng lại chẳng bao gìơ dám làm đơn xin thôi việc hay chuyển đi đâu cả (có thể vì chẳng tìm được chỗ nào tốt hơn, hoặc vì lý do khác). Mặt khác, cũng có nhiều tổ chức rất không hài lòng về cống  hiến của nhân viên nào đó, song cũng chẳng dám cho anh ta thôi việc, cũng chẳng dám giảm thu nhập của anh ta, vì anh ta được nhà nước trả lương theo chế độ quy định (cứng) rồi.

Hầu hết mọi người cho rằng công khai mức thu nhập đối với người lao động là bình thường, thậm chí là tốt. Nhưng tại sao nhiều DN lại không  muốn công khai mức thu  nhập mà họ trả cho người  lao động? Hơn nữa các DN này lại thường là các DN có yếu tố đầu tư nước ngoài – mà các nhà đầu tư nước  ngoài đến VN ta thường hay phàn nàn về sự thiếu công khai, minh bạch trong một số chính sách của nhà nước VN (phần nhiều sự phàn nàn này là có cơ sở)- nên họ phải là người thích công khai, minh bạch mọi chuyện hơn chứ?

Rõ ràng là họ có lý do khác của họ. Ta hãy cùng tìm hiểu.

Các DN này lấy mục tiêu lợi nhuận là quan trọng nhất, vì vậy tiền lương là một yếu tố chi phí đầu vào thì phải làm sao với mức chi thấp nhất có thể  mà người lao động chấp nhận được. Người ta thường cho rằng vì năng lực người lao động là không như  nhau nên chủ DN phải trả lương khác nhau, có khi chênh lệch rất lớn, nếu công khai sẽ làm cho người lao động so sánh, tỵ nạnh, đố kỵ lẫn nhau, làm mất đoàn kết trong nội bộ, ảnh hưởng xấu đến môi trường làm việc của DN. Điều đó có phần đúng, song thực tế không phải hoàn toàn là do như vậy.

Các cầu thủ trong cùng một CLB bóng đá nhận mức lương rất khác nhau và ai cũng biết, song không có chuyện tỵ nạnh hay đố kỵ về thu nhập. Thực tế  là nếu  người ta chỉ căn cứ vào tài năng và hiệu quả cống hiến cho DN (hay tổ chức nói chung) của người lao động thì dù có trả người này gấp 100 lần người khác cũng không ai đố kỵ gì cả, (vì ai cũng hiểu là không phải ai cũng có năng lực mà làm được như người kia). Chúng ta biết là ca sỹ H.N khi  hát 1 bài có thể được trả hàng chục triệu đồng, song không ai ghen tỵ với chị, vì mấy ai mà hát được như H.N hát. Như vậy không phải vì lý do sợ mất đoàn kết nội bộ mà phải quy định (bất thành văn) người lao động không được công khai mức thu nhập của mình. Một số người khác có thể cho rằng người ta giấu thu nhập là để trốn thuế thu nhập, song nếu  như vậy thì sao phải bí mật cả thu nhập của những người chưa đủ thu nhập cao để chịu thuế?

Rõ ràng rằng, vấn đề ở đây là việc bí mật thu nhập của người lao động thực sự có ý  nghĩa quan trọng, liên quan thực sự đến hiệu quả kinh doanh (lợi nhuận) của chủ DN. Ta hãy thử đặt mình vào vị trí của chủ DN để xem các DN trả lương cho người lao động theo nguyên lý nào? DN trả lương cho người lao động để làm gì? Câu trả lời ngắn gọn là:  Để họ làm hết năng lực của mình cho DN. Nhưng câu trả lời này lại gồm 2 thành tố, như là 2 mục tiêu mà bình thường thì người ta hay gộp làm một khi giải quyết vấn đề:

1. Để người lao động làm hết năng lực của mình nên DN trả lương theo hiệu quả cống hiến của ngừơi lao động cho DN. Không ai nghi ngờ điều này này, vì nó kích thích người lao động làm việc hết mình cho DN. Do vậy, hiển nhiên là để kích thích người lao động thì cần trả lương cao hơn cho những người cống  hiến tốt hơn. Nhưng đây cũng không phải là lý do cần phải bí mật thu nhập của họ, bởi vì thậm chí vì nguyên nhân này, người ta có thể tự hào về mức thu nhập cao của mình, đồng thời cố gắng làm tốt hơn nữa khi muốn có thu nhập tăng lên.

2. Để người lao động không bỏ đi (vì lý do thu nhập) nên DN không thể trả lương thấp hơn DN khác muốn sử dụng cùng loại lao động. Đây mới là lý do chính.

Vì rằng nếu chỉ căn cứ vào cống hiến thì chắc ai cũng hiểu lẽ công bằng tự nhiên là cống hiến như nhau thì sẽ được trả lương như nhau, và ở đây thì công khai thu nhập sẽ không có vấn đề gì phải ngại ngần.

Song để giữ cho người lao động không bỏ đi thì không phải lúc nào cũng phải trả một mức như nhau cho những người khác nhau, cho dù họ có năng lực như nhau hay khác nhau cũng không phải  là vấn đề nữa, đơn giản là vì không  phải ai cũng có cơ hội để bỏ đi như nhau.

Một lần tôi đã thử nghiệm việc này bằng cách trả công cho một người chở xe ôm từ bến xe Kim Mã về Mai Dịch với giá 6.000 đồng, bằng ½ mức bình thường mà anh ta vẫn đồng ý làm, đơn giản là vì anh ta đang trên đường về nhà cùng chiều, nếu không đồng ý thì anh ta sẽ phải làm việc không công. (Nếu anh ta không để lộ  là đang đi về nhà cùng chiều thì không ai có thể trả công anh ta như vậy. Tất nhiên, đó là tôi thử thôi, sau đó thì vẫn trả đủ mức bình thường cho anh ta - nếu không thì tàn nhẫn quá).

Thế nên, để tiết kiệm chi phí, các DN sẽ chẳng tội gì mà không trả thấp cho người lao động khi đang không (hoặc chưa) có ai trả cao hơn cho anh ta. Mà những người tạo ra cơ hội này cho anh ta thì không phải lúc nào cũng có, mà nếu có thì cũng không phải là giống nhau ở tất cả mọi người. Chính vì sự khác nhau này mà DN hoàn toàn có thể trả lương khác nhau cho những người có năng lực như nhau, thậm chí trả lương thấp hơn cho người có năng lực cao hơn mà người lao động vẫn không  bỏ đi.

Và chủ DN sẽ  điều chỉnh thu nhập của người lao động tuỳ theo cống hiến của anh ta và khả năng anh ta có thể được trả ở “chỗ khác” với cùng công việc. Chính vì không muốn là “chỗ khác” của ngừơi khác mà DN phải bí mật mức lương trả cho người lao động. Đơn giản là họ sợ bị DN khác kéo mất người làm của mình. Nếu không công khai thu nhập thì các hãng đối thủ sẽ chẳng biết trả cho người lao động của mình bao nhiêu để mà lôi kéo.
.
Như vậy, tôi cho là, thực chất bí mật của thu nhập của người lao động trong các DN chính là nhằm mục tiêu tiết kiệm chi phí tiền công ở mức tối đa, nhằm đem lại  lợi nhuận tối đa. Còn việc sợ mất đoàn  kết, hay sợ người lao động đố kỵ, tỵ nạnh nhau... như nhiều người thường nghĩ chỉ là các lý do phụ  song  lại luôn được thổi phồng lên (để che đi  lý do chính) thôi.

Nhiều DN đã giảm được chi phí khá nhiều khi lấy được những người có năng lực tốt từ các DN nhà nước và cơ quan nhà nước, vì theo quy định hiện hành, ở đó ai cũng có thể biết rõ mức lương của họ. Tất nhiên, vấn đề tiền lương là nguyên nhân rất quan trọng, song không phải là duy nhất ảnh hưởng đến việc công chức ở lại hay ra đi. Trong khuôn khổ bài viết này mới chỉ nói về tiền lương, chưa thể đề cập tới các nguyên nhân khác.

Vậy các cơ quan nhà nước ở VN có thể áp dụng kiểu trả lương với 2 mục tiêu như trên không?

Cơ quan nhà nước VN, theo chế độ hiện hành thì không thể trả lương cho công chức của mình theo kiểu tư duy nói trên được. Không thể dễ dàng cắt giảm thu nhập hay cho thôi việc chỉ vì hiệu quả công tác chưa tốt, cũng không thể nâng ngay thu nhập cho 1 vài cán bộ công chức khi anh ta có cống hiến tốt  hơn (bởi vì phải theo quy định chung). Có biết bao người, nếu rời cơ quan nhà nước hiện nay ra thì họ chẳng còn biết đi làm ở đâu được nữa. Những người này (chiếm một tỷ lệ chưa chắc đã nhỏ trong đội  ngũ cán bộ công chức hiện nay) thì không nên kêu ca về mức lương thấp hiện nay của cán bộ công chức (vì nếu họ mà đi làm cho các DN nói trên thì chắc sẽ còn  bị trả thấp hơn nữa – Không ít các DN có vốn đầu tư nước ngoài trả công cho phần đông người lao động chỉ ở mức tối thiểu theo quy định của pháp luật, không phải căn cứ vào hiệu quả làm việc của họ mà đơn  giản là vì không còn chỗ nào thuê họ với giá cao hơn, như đã phân tích ở trên). Còn lại những người (không phải gồm toàn bộ cán bộ công chức hiện nay, thậm chí có ý kiến cho là chỉ là tỷ lệ không lớn) đang làm trong cơ quan nhà nước song có năng lực để sẵn sàng được các DN nhận về làm với mức lương cao hơn  nhiều so với mức lương hiện nay thì không phải ai cũng đang kêu ca về mức lương thấp (vì khi không chịu được là họ sẽ bỏ đi thôi).

Do vậy, để nhằm mục tiêu góp phần nâng cao hiệu quả cống hiến của cán bộ công chức và giữ chân được các công chức có năng lực và phẩm chất tốt trong điều kiện ngân sách của nhà nước dành để trả lương cho cán bộ công chức hiện nay còn chưa được nhiều như mong muốn, chúng ta (dù không vui) cần nhìn thẳng vào sự thật là có 2 nhóm chính:

1. Nhóm 1: Các cán bộ công chức thực sự có năng lực, đang cống hiến hiệu quả, nếu không tăng thu nhập cho họ thì chẳng trước thì sau, nhiều người trong số  họ cũng sẽ ra đi vì lý do thu nhập đã thấp lại không công bằng.

2. Nhóm 2: Các cán bộ công chức khác, rời cơ quan nhà nước hiện nay ra thì họ chẳng kiếm được chỗ nào làm có thu nhập cao hơn. Vì nhiều nguyên nhân từ quá khứ, số này rất đông, và không cần nâng cao thu nhập cho  họ thì họ cũng không  dám bỏ việc. Chưa cần phải nâng cao thu nhập cho họ trong điều kiện eo hẹp hiện nay của ngân sách nhà nước. Khi có điều kiện thì sẽ tính sau.

Từ các phân tích trên, có thể nghĩ tới việc cải tiến chế độ trả lương cho công chức trong các cơ quan nhà nước trong giai đoạn tới theo hướng như sau:

1. Cơ bản giữ nguyên chế độ lương hiện hành với toàn thể cán bộ công chức, coi đó  là phần cứng. Điều này đảm bảo không  gây xáo trộn lớn trong tâm tư tình cảm của cán bộ công chức nói chung, và cũng đủ giữ được cho sự ổn định làm việc của “đối tượng 2” nói trên. Điều này không làm chi ngân sách tăng thêm.

2. Cho phép điều chỉnh thu nhập theo hướng tăng lên tuỳ theo hiệu quả cống hiến (và cũng thường liên quan với “khả năng  bỏ đi”), coi đó là phần mềm đối với đối tượng 1. Điều  này cần tăng thêm quỹ lương, tuỳ theo điều kiện cho phép ở từng thời điểm (có nước nâng lương cho công chức mỗi năm một lần), nhưng không cần một tổng quỹ lương quá lớn theo phương án nâng lương đồng đều lâu nay thường làm.

Trong mỗi cơ quan nhà nước, ai là người “rời ra là có DN khác thu nhận” và ai là người “rời cơ quan nhà nước là không ai thuê mượn cả”? Tuy không thể và cũng không nên phân biệt một cách tuyệt đối rạch ròi, và không phải bất cứ ai cũng luôn luôn chỉ cố định là một trong 2 nhóm nói trên, và dù không cần công bố khai ai là thuộc đối tượng nào (vì vậy mà mới không giảm thu nhập của ai như nói trên) nhưng chắc chắn là việc phân biệt hai đối tượng này tất nhiên phải dễ hơn việc đánh giá chi tiết năng lực từng cán bộ, công chức theo các phương pháp đánh giá hiện nay. Và sự phân biệt này cần giao cho thủ trưởng cơ quan - người trực tiếp sử dụng cán bộ công chức- quyết định, vì người trực tiếp giao nhiệm vụ cho công chức chính là người sẽ hiểu công hiến của anh ta hơn cả. Thủ trưởng cơ quan sẽ tuỳ cống hiến của công chức trong cơ quan  mình mà điều chỉnh  phần mềm này và chịu trách nhiệm về hiệu quả công tác chung của cơ quan. Phần tăng thêm cho một người thì không nhất thiết phải thông báo cho tất cả mọi người (không liên quan) biết, và tăng cho mỗi người cũng sẽ không giống nhau, do vậy chắn chắn là tiết kiệm và hiệu quả hơn (nhưng tất nhiên phải chịu sự kiểm tra, giám sát... theo quy định của pháp luật về quản lý tài chính để tránh tiêu cực, tham nhũng).

Như vậy, ngân sách nhà nước cần chi tăng thêm một khoản mềm. Khoản mềm này cho phép thủ trưởng các cơ quan nhà nước tùy theo năng lực cống hiến cụ thể (có tính đến “cơ hội bị lôi kéo”) để trả thêm cho cán bộ công chức, đủ để họ yên tâm cống hiến mà không bỏ đi (ở đây chỉ nói vì lý do thu nhập), đồng thời cũng tăng cường vai trò và trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan nhà nước. Bằng cách  này, ngân sách nhà nước không cần tăng thêm nhiều cho quỹ lương mà vẫn “giữ chân” được cán bộ công chức và thu  hút thêm người tài vào bộ máy nhà nước,đồng thời cũng giảm bớt dần số cán bộ công chức có năng lực và phẩm chất không phù hợp với môi trường công tác của cơ quan nhà nước.

Cách làm này cho phép thực hiện tuỳ theo mức ngân sách cho phép, càng  nhiều thì càng tốt, không phụ thuộc vào tổng ngân sách chi cho quỹ lương mỗi lần điều chỉnh tăng lương (đồng đều, toàn bộ, nhiều bất cập, kém hiệu quả) như lâu nay vẫn làm, có tính khả thi cao và chắc chắn sẽ góp phần nâng cao được trách nhiệm của cán bộ công chức trong thực thi công vụ.